Bilindiği üzere Corona Virüs (Covid-19) olarak isimlendirilen solunum yolu bulaşıcı hastalığı, Dünya Sağlık Örgütü’nün (DSÖ) 9 Mart 2020 tarihli raporuna göre 100’den fazla ülkede 109 bin teyit edilmiş küresel vakayla kayıtlara geçmiştir. DSÖ tarafından, Corona Virüs için 2 Mart 2020 tarihinde küresel risk seviyesini “yüksekten”, “çok yüksek” seviyesine çıkarılmış, ayrıca “Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu” ilan edilmiştir. Ülkemiz genelinde birtakım tedbirler alınmaya başlanmıştır. Bu çalışmamızda corona virüsün iş akitlerine etkisi incelenecektir.
T.C. İçişleri Bakanlığı Koronavirüs Tedbirleri konulu genelgelerle ülke genelinde bazı işyerlerinin faaliyetlerini geçici süreyle durdurmuştur. Bununla beraber icra ve iflas takipleri Cumhurbaşkanı kararı ile durdurulmuş duruşmalar ve keşifler ertelenmiştir. Dolayısıyla bu durum iş hayatına ve kira sözleşmelerine etkisi olacağı muhakkaktır. Biz bu yazımızda iş akitlerine etkisinden bahsedeceğiz.
Bu salgın iş hukuku bakımından bazı işyerlerinin de geçici olarak faaliyetlerinin durdurulduğunu göz önüne alırsak ülke çapında bir zorlayıcı hal oluşturmuştur. Bu sebeple iş akitlerinin haklı nedenli feshe dayanarak feshedilip edilemeyeceği, işçiye ücretsiz izin verilip verilemeyeceği, işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacağı gibi sorunlar ortaya çıkmıştır. Bunlardan ilk olarak işverenin iş akdini haklı nedenle feshini inceleyecek olursak;
İşverenin Zorlayıcı Sebeple İş Akdini Haklı Nedenle Feshi
Bu durum İş Kanunu madde 25 fıkra 3’te şu şekilde düzenlenmiştir;
“İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”
Halinde Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Genelge ile kapatılan işyerlerinde çalışan işçiler açısından değerlendirecek olursak burada işveren tarafından haklı fesih halleri oluşmamaktadır.
Bu hususta kanunda sınırlı olarak sayılmış bazı hallerde iş akdinin askıya alınmasına rağmen işçiye ücret ödeneceği karara bağlanmıştır. İş Kanununun 40. Maddesinde;
“24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”
Hükmü emredicidir. Yani işveren mecburen çalışmayı durdurduğu takdirde, ilk hafta işçiye yarım ücret ödemek zorundadır ve sonrasında işçi yine fesih hakkını kullanabilmektedir. Askı süresi boyunca işçi ücretli veya ücretsiz izne çıkartılamaz.
Ücretli ve Ücretsiz İzin
İş Hukukunda ücretli izin esas, ücretsiz izin istisnadır. Ücretsiz izin vermek isteyen işveren, bu durumu mutlaka işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi de 6 gün içinde bu durumu kabul ederse işveren işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir. İşveren işçinin yazılı onayı olmadığı takdirde işçiyi ücretsiz izne çıkmaya zorluyorsa bu durumda işçinin haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı gündeme gelecektir. Yargıtay istikrar kazanmış kararlarında ücretsiz iznin, ancak işçi ile işverenin “ortak mutabakatı” ile söz konusu olabileceğini belirtmiştir. Sonuç olarak işveren tek başına aldığı karar ile işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarma gibi bir hakka sahip değildir. Ortak kararlaştırılmış olan ücretsiz izin süresinin makul bir süreyi aşması halinde işçi hak kazandığı alacakları talep ederek iş akdini haklı sebeple feshedebilecektir.
Kısa Çalışma Ödeneği
Kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile düzenlenmiştir. İşyerinde kısa çalışma uygulanabilmesi için ise işverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve iş müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
Bu ödenek ücret değil, kanunda sayılmış olan belli şartların taşınması halinde verilecek olan bir yardımdır. İşçi bakımından bu şartlar ise;
“ Sigortalının kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yılda en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir. ”
Dolayısıyla işçi kısa çalışma ödeneğinden yararlanması için belirtmiş olduğumuz şartı taşıması gerekecektir.