İş Kanununa göre işçilik hak ve alacakları işçinin çalışması ve emeğinin karşılığı olan ücret, kıdem tazminatı şeklindeki ekonomik değerlerdir. İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erme biçimine göre işçinin talep edebileceği ücret ve tazminatlar farklılık göstermektedir. Feshe bağlı olan alacaklar ve feshe bağlı olmayan işçilik alacakları farklılık göstermektedir.
Feshe Bağlı Olan İşçilik Alacakları
- Kıdem Tazminatı
- İhbar Tazminatı
- Kötüniyet Tazminatı
- Yıllık İzin Ücret Alacağı
Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları
- Ücret Alacağı
- Fazla Mesai Ücreti Alacakları
- Hafta Tatili Ücreti Alacağı
- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları
Diğer İşçilik Alacakları
- İş Kazası/Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat
- Sendikal Tazminat
- Eşit Davranmama Tazminatı
- Asgari Geçim İndirimi
- Prim, İkramiye, Çocuk Yardımı Gibi Alacaklar
- Feshe Bağlı Olan İşçilik Alacakları
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı sadece fesih sonucu hak kazanılan bir alacak türüdür. İşçinin İş Kanununda sayılan sebepler dolayısıyla işinden ayrılması sonucu işveren tarafından işçiye verilen ücrete denir.
Kıdem tazminatı olarak işçiye her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarınca son ücret üzerinden hesaplanarak tazminat verilir. Son ücretin hesaplanmasında, işçiye maaşı dışında ödenen ve süreklilik arz eden ek ücret ve yardımlar dikkate alınır. Süreklilik arz etmeyen ve işçiye işyerinde kullanması için verilen eldiven, kıyafet vs. son ücret hesaplanırken dikkate alınmaz.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında öngörülen asgari süre; “aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma süreleri toplamı esas alınarak hesaplanır. İşyerinin devri veya intikali veyahut başka bir işverene geçmesi, sonucunu değiştirmez.
Kıdem tazminatı isteyebilmek için fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır. Dolayısıyla bu süre içerisinde kıdem tazminatının istenmesi gerekmektedir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken fesih tarihinin ne zaman olduğudur. Çünkü 25.10.2017 tarihinde kanun değişikliği meydana gelmiştir. Bu tarihten önceki fesihlerde zamanaşımı süresi 10 yıldır. Hak kayıplarının yaşanmaması için bu dikkat edilmesi gereken önemli bir husustur.
Kıdem tazminat alacağı için bulunması gereken bazı şartlar mevcuttur. Bu şartlar;
- 4857 sayılı İş Kanuna tabi işçi olmak
- En az 1 yıl çalışmış olmak
- Bahse konu iş sözleşmesinin İş Kanunda belirtilen nedenlerden biri ile sonlanması
4857 Sayılı İş Kanuna Göre İşçi Tanımı: Bir iş sözleşmesi altında çalışan işverenin emir ve talimatlarına bağlı olarak işyerinde çalışan kimseye işçi denmektedir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanılabilecek Durumlar
- İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
- Erkek işçinin askere gitmesi dolayısıyla fesih
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
- Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
- İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetmesi Şartları: İş Kanunu madde 24’te hangi hallerin haklı fesih sayılacağı ayrıntılı olarak belirtilmiştir. Bu maddeye göre kanun üç başlık altında incelemiştir:
- Sağlık sebepleri
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
- Zorlayıcı sebepler
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda sayılan bu sebeplerin mevcut olması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanılamayan Durumlar
- İşveren iş sözleşmesini haklı neden ile feshediyorsa,
- İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması,
hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetmesi Şartları: İş Kanunu madde 25’te hangi hallerin haklı fesih sayılacağı ayrıntılı olarak belirtilmiştir. Bu maddeye göre kanun üç başlık altında incelemiştir:
- Sağlık sebepleri
- İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması “işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması”
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
- İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.
- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
- Zorlayıcı sebepler
- İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya. çıkması.
- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.
İşveren tarafından yukarıda sayılmış olan bu sebeplerin bulunması halinde haklı fesih oluşur ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde talep edilebilecek bir alacaktır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin ne zaman sona ereceği belli olduğu için ihbar tazminatı bu akitte çalışan işçiler için mevcut değildir.
İşçinin İhbar tazminatı hesaplamasında işçinin son brüt (giydirilmiş) ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Çalışılmış olan süreye göre kaç hafta önceden bildirim yapılması gerektiği kanun tarafından düzenlenmiştir. Bu maddeye göre;
6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta
Önceden bildirim yapılması gerekmektedir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini haksız ve bildirimsiz feshediyorsa bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshediyorsa bu durumda işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilmez. İşveren tarafından haklı fesih halinde de ihbar tazminatına hükmedilmez. Dolayısıyla ihbar tazminatı sadece işçi lehine ve işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedilmesi sonucunda işverene yükletilen bir tazminattır.
5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Kötüniyet Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunun 18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Kötüniyet tazminatı alınabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekmektedir. İşçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminata kötüniyet tazminatı denir.
Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez.
Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır.
Burada zamanaşımı süresi 5 yıl olup bu hususa dikkat edilmesi gerekmektedir.
Yıllık İzin Ücret Alacağı
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
az olamaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin alacağı kanuni bir haktır dolayısıyla bu alacağın kazanılması için haklı fesih vb. durum aranmaksızın kazanılır.
Yıllık izin ücreti alacağını isteyebilmek için fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır. Dolayısıyla bu süre içerisinde istenmesi gerekmektedir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken sözleşme bitim tarihinin ne zaman olduğudur. Çünkü 25.10.2017 tarihinde kanun değişikliği meydana gelmiştir. Bu tarihten önceki fesihlerde zamanaşımı süresi 10 yıldır. Hak kayıplarının yaşanmaması için bu dikkat edilmesi gereken önemli bir husustur.
Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları
Ücret Alacağı
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile başlar.
Fazla Mesai Ücreti Alacakları
4857 sayılı İş kanunu 63. Maddesine göre genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saaattir. İş kanunun belirlediği çerçeve ve çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır. Çalışma şekli her ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatleri fazla olması halinde belirttiğimiz üzere fazla çalışma kapsamına girmektedir. Bunun yanında 4857 sayılı kanunun madde 41/7’de belirtildiği üzere fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşveren her yıl başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.
Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır. Gece çalışmaları ise 7,5 saaatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır. Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.
4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücreti ise % 25, fazla mesai ücreti % 50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.
Fazla mesai alacağı iş akdi feshedilse de feshedilmese de talep edilebilir.
Fazla mesai alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Hafta Tatili Ücreti Alacağı
İş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Hafta tatiline hak kazanabilmek için işçinin haftanın önceki günlerinde çalışmış bulunması zorunludur. Hafta tatili ücretinden kastedilen ise hafta tatilinde çalışan işçinin alacağı ücret olmaktadır.
Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (kesintisiz olarak haftanın 7 günü çalışılması halinde) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.
Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.
Zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihten itibaren 5 yıldır.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı
İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.”
İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde ise alması gereken ücret şu şekilde olacaktır;
Hafta tatilinden önceki 6 iş gününde 45 saatini dolduran işçi, hafta tatili çalışması için ayrıca 1,5 yevmiye daha alacak ve 2,5 günlük ücrete hak kazanacaktır.
Hafta tatilinden önceki 6 iş gününde yaptığı çalışmanın süresi 45 saatin altında olan ve hafta tatili çalışmasıyla birlikte toplam haftalık çalışma süresi hâlen 45 saati aşmayan işçi ise hafta tatili çalışması için 1 yevmiye daha alacak ve toplamda 2 günlük ücrete hak kazanacaktır.
Resmi tatil olarak düzenlenen günler şunlardır;
- Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder,
- 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
- 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
- 30 Ağustos günü Zafer Bayramı,
- Ramazan Bayramı, Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3.5 gün,
- Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4.5 gün,
- 1 Ocak günü yılbaşı tatili,
- 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatili,
- 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Beraberlik Günü tatili
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabiidir.
Diğer İşçilik Alacakları
İş Kazası/Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat
İş kazası geçiren işçi maddi ve/veya manevi olarak zarara uğramış olabilir. Kişinin bu zararını gidermek üzere kendisine tazminat davası açma hakkı tanınmaktadır. Buna göre işçinin tazminat talebinde bulunurken gözetilecek ve talep edebileceği zararlar şunlardır;
Bedensel Zarar Halinde ;
- Tedavi giderleri,
- Kazanç kaybı,
- Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
- Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar.
Ölüm Halinde ;
- Cenaze giderleri,
- Tedavi giderleri (ölümden önce bir tedavi süreci var ise)
- Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
- Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar.
Sendikal Tazminat
İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
İşveren hakkında bu belirtilen hükümlere aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
Bu alacak bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür.
Eşit Davranmama Tazminatı
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Bu hükümlere aykırılık halinde İş kanununa göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlerine aykırı davranıldığında, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminata hükmedilir. Buna ek olarak yoksun bırakılan haklar da talep edilebilecektir.
Prim, İkramiye, Çocuk Yardımı Gibi Alacaklar
İşverenin, işçiye sürekli veya süreksiz olarak takdiren vereceği alacaklardır.